Як керівництву правильно реагувати на промахи своїх підлеглих

Чому відбуваються факапи

Співробітники роблять помилки з кількох причин. Якщо це відбувається через брак знань, людині потрібно дати ментора і план навчання. Якщо їй не вистачає ресурсів — переглянути завантаження і бюджет проєкту, якщо бажання і наполегливості — перевірити систему мотивації. Але ці інструменти спрацюють, тільки тоді, коли співробітник і сам готовий змінюватися.

Бувають різні складні ситуації: наприклад, особливо цінні працівники навмисно не виконують загальні вимоги — скажімо, талановитий програміст відмовляється переміщати свої завдання в таск-трекер.

Такі зірки часто ототожнюють свої факапи з особливими правами. Це погано діє на весь колектив: руйнуються перевірені процеси, псується дисципліна. Зустрічаються і співробітники, які не лише не зізнаються у своїх помилках, але і намагаються звалити провину на інших. З такими краще не працювати.

Чому кам'яне обличчя таке ж шкідливе, як і бурхлива критика

Більшість керівників розуміють, що бурхлива реакція з криками, а тим більше з образами і погрозами — це погано, але стриматися вдається не завжди.

У складні моменти у людини можуть спрацювати поведінкові патерни, закладені ще в дитинстві. Якщо ви зірвалися на підлеглого більше трьох разів поспіль — це вже не випадковість, а патерн. Щоб його перемогти, потрібна усвідомлена робота.

Щоб не зриватися, можна взяти за правило не реагувати на повідомлення про помилку відразу. Краще відкласти розмову, особливо якщо ви відчуваєте втому і роздратування.

Повністю приховувати свої емоції теж не варто — це може спрацювати тільки в мінус.

Зробивши помилку, людина очікує певної реакції з боку начальства. Якщо керівнику повідомляють про провал, а він сидить з кам'яним обличчям, це бентежить і лякає підлеглого ще більше. Краще відкрито, але коректно висловити своє занепокоєння і запропонувати співробітнику спільний пошук вирішення проблеми.

Чому вчать провали

Ось кілька важливих речей, які можна зрозуміти після зіткнення з різноманітними негативними ситуаціями.

1. Не звинувачуйте людей за помилки, а мобілізуйте їх для роботи над проблемою

2. Навчайте співробітників повідомляти про факапи якомога раніше

3. Конфлікти в колективі підвищують ризик провалів

4. Важливо навчити команду звірятися з баченням замовника

Висновки: то як досягти максимуму

    Реакція на помилку співробітника повинна залежати від її причини. Якщо йому не вистачає знань або ресурсів, це не його помилка. Якщо він не згоден із переліком своїх обов'язків, потрібно шукати компроміс. І тільки у випадку твердого небажання змінюватися, зі співробітником краще попрощатися.
    Не допускайте появи в колективі зірок, які подають свою недбалість в роботі як особливі права. Це поганий приклад для решти колективу.
    Не відповідайте на повідомлення про помилку відразу, якщо відчуваєте втому або роздратування, — відкладіть розмову на годину або на наступний день.
    Грубість і загрози в робочому спілкуванні неприйнятні, але і повна відсутність реакції з боку керівника може лише зашкодити. Не приховуйте, що ви засмучені через помилку, а запропонуйте співробітнику розробити план, щоб усунути її.
    Після кожної невдачі пишіть post mortem-документ із поясненням, чому сталася помилка і як її уникнути в майбутньому.
    Вчіть співробітників повідомляти про проблеми якомога раніше — це допоможе мінімізувати збитки від провалу.
    Відстежуйте конфлікти в колективі — вони часто заважають конструктивній роботі.
    Іноді невдачі відбуваються через те, що співробітник змушений довго чекати зворотного зв'язку від керівництва. Щоб уникнути цього, будьте відкриті для спілкування з підлеглими або дайте їм більше повноважень.